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By Claus D. Eck, Hans Jöri, Marlène Vogt

Das Assessment-Center (AC) dient haupts?chlich der Personalauswahl, wird aber auch im Rahmen der Personalentwicklung eingesetzt. In dem Band zeigen erfahrene AC-Praktiker, wie ein Assessment-Center konstruiert und durchgef?hrt werden kann – kosteneffizient und unter Einhaltung wissenschaftlicher criteria. Sie erl?utern Ma?nahmen zur Pr?fung der Wirksamkeit des Assessment-Centers und zu dessen Anbindung an die Unternehmensstrategie. Ablaufpl?ne, Checklisten und ?bungen werden in der 2. Auflage zum Downloaden und Bearbeiten angeboten.

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Zu hohe bzw. zu geringe Ansprüche Situationseinflüsse: AC als »Prüfungsverfahren«; Raum-Zeit; Störungen etc. Erster Eindruck – von dem man sich nicht mehr löst Unklare, mehrdeutige Begriffe werden verwendet Gruppenzusammensetzung als Chance bzw. Hindernis Stereotypien bzw. Vorurteile bzgl. Person oder Typ Eloquenz und Stil (v. a. in den Integrationssitzungen) Beziehung zu Beobachtern Sympathie bzw. Antipathie bzgl. Teilnehmenden »Policy making«, d. h. die Assessoren wollen den Personalentscheid in ihrem Sinne beeinflussen Stress und Stressmanagement Kontrasterfahrung – eine besonders positive oder negative unmittelbare Vorerfahrung bzgl.

Eigenschaften; ▬ diese Eigenschaften sind zwar nicht direkt beobachtbar, sondern Konstrukte, aber man kann einigermaßen verlässlich von den beobachteten Leistungs- und Verhaltensweisen auf sie schließen, denn diese Eigenschaften sind überdauernde, konstante Variablen der Person; ▬ die Beobachtungs- bzw. Beurteilungssituation ist ohne wesentlichen Einfluss auf das gezeigte Leistungs- und Verhaltensniveau. Die Psychologie konnte seit den 70er- und 80er-Jahren des vergangenen Jahrhunderts aber zeigen, dass diese Grundannahmen nicht zutreffen: Leistung und Verhalten von Personen in organisationellen Kontexten sind immer interaktiv, situationsbeeinflusst und lernorientiert; auch gibt es die sog.

Erfahrung) der Interviewpartner erforderlich sind, bzw. sich in der Organisation bewährt haben. Im Anschluss an Neuberger (1986) wird dieses Wissen implizite Erfolgstheorien genannt. Obwohl diese impliziten Erfolgstheorien eine große Plausibilität haben können, sind sie oft weit entfernt von den expliziten nachweislichen Zusammenhängen zwischen einem bestimmten Verhalten und der erwünschten Wirkung. Wie kann ac-technisch mit diesem komplexen Sachverhalt umgegangen werden? Mehrfachbefragungen lassen evtl.

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